La sous-charge de travail est source de difficultés tout autant que la surcharge

Comment la charge de travail est-elle devenue l’une des principales causes de mal-être au travail ?
Les problématiques de charges de travail sont devenues un sujet de préoccupation croissant pour les DRH car aujourd’hui nous sommes dans des environnements d’entreprises très mouvants. Les restructurations et les réorganisations, petites ou grandes, ont un impact immédiat sur la santé mentale des salariés et notamment parce que ces changements d’organisation s’accompagnent de nouvelles manières de travailler, de déplacement ou de suppression d’effectifs, toutes causes qui sont des facteurs de risques importants.
On a souvent à l’esprit que la surcharge de travail exerce une pression mentale importante du fait du sentiment d’incapacité à atteindre ses objectifs et d’une certaine impuissance à faire face à une montagne de tâches à accomplir.
La sous-charge de travail peut apparaître comme moins difficile à vivre  et pourtant, nous sommes confrontés depuis quelques mois à de plus en plus de demandes d’entreprises pour accompagner des salariés en difficulté dans un contexte tel que celui-là.

En quoi la sous-charge de travail peut-elle devenir synonyme de souffrance ?
La sous-charge de travail génère une situation très inconfortable pour les salariés qui la vivent. Ils sont remis en question dans leur identité professionnelle avec une problématique de sens du travail « quelle est ma valeur ? » « en quoi suis-je utile ? »  ou « je suis payé à ne rien faire ».
Ce ressenti est d’autant plus difficile à vivre que le salarié pressent que s’il y a sous-charge, il y a difficulté économique entraînant des perspectives de restructuration à plus ou moins long terme. C’est alors l’incertitude quant à son avenir qui vient s’ajouter aux difficultés.

Concrètement, pouvez-vous nous citer des exemples de missions sur lesquelles vous avez été amenés à travailler pour aider des salariés confrontés à une situation de sous-charge ?
Oui, par exemple, très récemment, nous avons été appelés par une entreprise pour laquelle des mesures de chômage partiel vont très certainement être mises en place en 2013. Par le passé, ces mesures ont malheureusement eu un impact direct sur les collaborateurs et l’entreprise a dû faire face à deux cas de suicide. Aujourd’hui, l’entreprise ne veut plus être confrontée à ces situations dramatiques.
Autre exemple, dans une entreprise qui devrait mettre en place un PSE à l’horizon 2014… les salariés, qu’ils partent ou qu’ils restent, ressentent une réelle inquiétude quant à leur avenir et un sentiment très fort d’injustice et de dévalorisation professionnelle, d’où la nécessité urgente de mettre en œuvre des mesures d’accompagnement.

Quelles sont les solutions préconisées dans ces situations ?
Il est nécessaire d’associer plusieurs approches et de mobiliser tous les acteurs clés de la prévention de la santé.
En premier lieu, il faut agir rapidement afin « d’éteindre le feu ». Mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien sur le lieu de travail permet aux collaborateurs en souffrance d’exprimer leur ressenti et leurs difficultés. La sensibilisation et la formation de la direction, des IRP, des managers, voire de l’ensemble des collaborateurs, à la prévention des risques psychosociaux représentent, quant à elles, l’opportunité de rassembler les forces vives de l’entreprise autour d’un projet commun : la prévention de la santé mentale au travail. Des ateliers collectifs vont aussi permettre des échanges entre pairs et par la même, encore une fois, favoriser le soutien…
En second lieu et de manière plus profonde, il faut travailler sur les sources des difficultés identifiées afin de permettre à l’entreprise de mettre rapidement en œuvre des actions concrètes. C’est une étape primordiale qui va permettre aux collaborateurs de maintenir la confiance déjà mise à mal qu’ils ont de leur entreprise, compte tenu du contexte de réorganisation qu’ils vivent.
Enfin, il faut rester humble face à ces situations difficiles que vivent tant les entreprises que les collaborateurs… notre petit travail de « fourmi » a au moins le mérite d’essayer de mettre tout le monde en action et dans la même direction en fonction des difficultés et contraintes de chacun.