Dans une étude que vous publiez, il est démontré que les jeunes professionnels fuient le poste de manager. Quelles sont les données marquantes ?
En fait, l’on constate que les jeunes populations ne veulent plus forcément évoluer dans leur entreprise. Quand on les interroge, 44 % disent qu’ils acquièrent simplement des compétences en attendant de changer de société ou de créer leur propre business. Au moins 13 % se satisfont tout simplement de leur statut actuel dans l’entreprise. Le changement de rapport au travail est net : gagner en responsabilités, si c’est pour subir plus de contraintes, ça ne vaut pas le coup. L’étude le montre, 75 % des jeunes professionnels estiment que le rôle de manager s’est complexifié ces dernières années.
Ce phénomène est-il récent ?
Cette différence de génération, beaucoup l’ont ressenti sur la période post-pandémie. Il y a eu un accélérateur, un effet Covid-19 à cette période-là. Pendant cette période compliquée, les gens se sont rendus compte que le travail n’était pas tout. Là où, avant, il était admis de sacrifier sa vie de famille ou sociale pour réussir professionnellement, le paradigme a complètement changé. L’équilibre vie professionnelle-vie personnelle est aujourd’hui très important, surtout dans un contexte géopolitique et économique aussi compliqué. L’environnement est un peu morose : beaucoup n’ont pas envie de se prendre la tête avec le travail. Or, selon les jeunes travailleurs interrogés, l’aspect managérial c’est surtout beaucoup de contraintes sans forcément d’avantages.
Pourquoi le poste de manager rebute-t-il ?
Ils pensent que le rôle apporte du stress supplémentaire sans reconnaissance ni de la hiérarchie ni des équipes qu’ils vont être amenés à manager. Les jeunes ont besoin de se sentir privilégiés, valorisés. C’est vrai que souvent, à ce poste, on n’a pas de merci. Mais l’on voit les effets de notre gestion avec d’autres facteurs plus subtils. Cependant, le manager a désormais une image de poste ingrat, de poste piège.
Comment rendre ce rôle attractif à nouveau ?
Il faut comprendre les attentes de ces nouvelles générations. À partir du moment où on y parvient, on arrive à nouveau à les fidéliser et à engager les effectifs. Concernant les solutions, nous conseillerions de faire des points, des évaluations régulières avec ses équipes pour voir ce qui les motive et les faire monter en compétences. Mais attention, il faut faire d’autant plus attention aux profils que l’on veut nommer managers. Il faut nommer des personnes qui le veulent mais qui sont aussi en capacité. Parfois, certains sont attirés pour de mauvaises raisons : le prestige, le salaire etc. Il est donc très important, à la base, de mieux estimer les profils. Mais ça ne fait pas tout. Les entreprises, recruteurs, directeurs et managers ont aussi un devoir d’exemplarité pour redonner de l’attractivité à ce poste particulier. Oui, on a toujours besoin d’un leadership pour donner du sens à l’activité que l’on pratique. Mais c’est quand on constate et bénéficie de bonnes valeurs, qu’on a envie de les redistribuer à son tour.
En savoir plus :
- Site internet du cabinet Robert Walters
- Un tiers des managers n'a pas été formé, étude Robert Walters
