La reconnaissance au travail est un outil puissant de mobilisation et de fidélisation

Comment en êtes-vous venu à vous intéresser au sujet de la reconnaissance au travail ?
Pour plusieurs raisons. Aujourd’hui, les acteurs de l’entreprise, qu’ils soient délégués syndicaux, responsables RH ou tout simplement salariés, se préoccupent de plus en plus des problématiques liées aux conditions de travail, et plus généralement à la santé au travail.
Dans le vaste champ de ces thématiques, la reconnaissance au travail est une variable forte dans le sentiment de bien-être au travail et par conséquent de mobilisation et de fidélisation des salariés.
Pourtant ce sujet n’a été que très peu traité, le plus souvent par des acteurs institutionnels en prise lointaine avec le terrain. J’avais donc à cœur dans mon ouvrage de donner des pistes opérationnelles pour la mise en œuvre d’une politique de reconnaissance au travail efficace et acceptée de tous.

Mais la reconnaissance au travail, qu’est-ce que c’est finalement ?
C’est un concept relativement flou au regard de la généralité et de la multitude des définitions données. C’est pourquoi je me suis attaché, à travers l’analyse de différentes approches – humaniste, behavoriale, psychodynamique et éthique – à en dégager une définition unique : la reconnaissance au travail est un sentiment positif ou négatif, naissant chez un individu de par l’action d’une personne dont l’action mérite ou non d’être soulignée.
Il existe quatre formes de reconnaissance tout aussi importantes aux yeux de celui qui est reconnu : la reconnaissance existentielle, la reconnaissance de la pratique de travail, la reconnaissance de l’investissement dans le travail et la reconnaissance des résultats du travail.
La reconnaissance peut s’exercer à plusieurs niveaux : le niveau institutionnel, à travers la culture d’entreprise, le niveau vertical ou hiérarchique entre le manager et le salarié, le niveau horizontal entre collègues, le niveau externe avec les clients et autres partenaires de l’entreprise et enfin, le niveau social avec l’environnement social du salarié.

A contrario, quels peuvent être les effets d’un manque de reconnaissance ?
On peut parler effectivement des effets négatifs d’un manque de pratiques de reconnaissance ou de la mise en œuvre de pratiques mal adaptées par rapport aux attentes des individus, par exemple donner une gratification financière alors que le salarié est demandeur de meilleures conditions de travail.
Les effets de ce manque de reconnaissance peuvent alors être profonds sur l’équilibre psychosomatique de l’individu (fatigue, surmenage, syndrome de burnout…), sa motivation et son engagement au travail et plus largement, sur le climat social de l’entreprise.

Comment mettre en œuvre une politique de reconnaissance efficace ?
Il conviendra tout d’abord de réaliser un diagnostic afin de définir les leviers de reconnaissance au travail. Dans cette réflexion, je préconise de constituer un groupe de travail rassemblant représentants de la direction, des ressources humaines et des salariés. Ce processus permettra de favoriser l’adhésion au projet et de faire émerger davantage de propositions et de solutions.
Chaque entreprise a une organisation et une culture spécifiques, il est donc très difficile de définir une politique de reconnaissance type.
Toutefois, il existe des pistes d’actions communes :

• établir ou réaffirmer les valeurs fondamentales du Groupe et/ou de l’entreprise en plus d’une communication adaptée et d’une transparence affichée
• faire redécouvrir le sens du travail aux salariés, notamment ceux en position d’échec ou de mal-être
• maîtriser les conditions et la charge de travail
• maîtriser la gestion des parcours professionnels
• le renforcement de la proximité, de la disponibilité et de l’écoute des managers

Ces domaines d’intervention découleront nécessairement des résultats issus des outils développés dans mon ouvrage ou de ceux créés par l’entreprise.
En outre, le rôle et l’implication du management seront essentiels dans la mise en œuvre et le succès de la démarche.
Pour conclure,  il convient d’affirmer que la reconnaissance des salariés et des personnes doit devenir un système de valeurs plus qu’un système de gestion des ressources humaines.

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